Vers des formes de démocratie plus adaptées aux besoins d’aujourd’hui

Publié le octobre 18, 2010 par oly

Bernard Marie Chiquet et Raphaël Souchier

Si les formes traditionnelles de la démocratie ont prouvé au cours du temps leur utilité, chacun perçoit aussi leurs limites (comment, par exemple, 51% d’un groupe peut-il avoir raison seul et dicter sa loi au reste 100% du temps, 49% ayant de ce fait tort 100% du temps… et ne pouvant qu’espérer, un jour, avoir à leur tour toute la raison et tous les moyens d’action qu’en renversant la majorité et les vérités de l’autre camp ?
L’essentiel de l’énergie des personnes et des groupes qui veulent prendre part à l’orientation des communautés humaines est alors consacré à la conquête, puis à la conservation du pouvoir; ainsi, en politique, le but principal de chaque parti est-il devenu de vaincre les autres (seul, s’il est gros, ou en meute, s’il est petit) et de tout faire pour conserver ce pouvoir le plus longtemps possible en flattant un peu plus de la moitié de la population ; alors qu’il devrait consacrer tous ses efforts à offrir et construire une projet commun à long terme, satisfaire les besoins essentiels de l’ensemble, tout en respectant les valeurs qu’il promeut.
A notre époque règnent une complexité croissante et l’incertitude générées par des mutations -hier encore impensables et aujourd’hui largement incontrôlées- et des interactions de plus en plus rapides à tous les niveaux. Comment se réjouir, alors, d’un tel gaspillage de compétences et de créativité au sein d’une société, quelle qu’elle soit (organisation politique ou syndicale, association, entreprise, ville, pays, etc) ?
N’est-il pas possible de faire mieux que ce que permettent les formes de démocratie -encore un peu sommaires- qui nous sont familières ?
Depuis des décennies, une réflexion et des manières de faire nouvelles sont apparues un peu partout pour tenter de répondre à ce défi nouveau et urgent. Elles s’inscrient au coeur d’une quête contemporaine de formes de gouvernance plus adaptées, à la fois efficaces et réellement au service du bien commun.
Parmi elles, trois approches, encore peu pratiquées en France : Le Forum Ouvert, la Sociocratie et le Cadre facilitateur.

LE FORUM OUVERT (OU OPEN SPACE)
Les valeurs du Forum Ouvert : Coopération, autonomisation, créativité, équivalence, autogestion.

Le Forum Ouvert en quelques mots. Open Space Technology (en français Forum Ouvert) est une méthode créée pour structurer des conversations et des conférences. Grâce à elle, des groupes de 5 personnes à plusieurs milliers de participants peuvent s’assembler. La caractéristique de la méthode est l’ouverture mise à la fois sur le contenu et sur la forme.
Si des présentations introductives sont prévues, elles sont données en séance plénière ; Ensuite (ou dès le début quand il n’y a pas de présentations générales) se forment des groupes de travail dans lesquels les questions que se posent les participants deviennent l’ordre du jour, et des projets d’action vont être élaborés. Les résultats sont mis en commun à la fin. L’expérience montre que le Forum Ouvert fonctionne mieux quand:

  1. le thème de la réunion porte sur un thème concret et opérationnel;
  2. la question exige une action immédiate ;
  3. les participants sont réellement concernés et motivés par la question ;
  4. les participants sont passionnés par la question, ce qui (dans d’autres contextes) entraîne souvent des conflits ;
  5. la question est suffisamment complexe pour qu’une seule personne ou un petit groupe de personnes ne puissent pleinement en faire le tour ;
  6. la question exige des compétences et des personnes très diverses pour être résolue avec succès.

Le Forum Ouvert convient pour des réunions et conférences sur un même lieu ; mais il est aussi adapté pour des groupes de travail à distance (Il existe pour cela un logiciel sur internet, www.openspace-online.com).

Quel est l’intérêt du Forum Ouvert ?
Le Forum Ouvert est adapté pour des groupes petits et grands (d’une petite équipe jusqu’à un congrès de plusieurs milliers de personnes). Il est capable de produire une diversité de mesures concrètes en peu de temps, en travaillant non uniquement sur ce que pense un petit groupe de dirigeants, mais en se focalisant sur les besoins et propositions des participants eux-mêmes.

Le Forum ouvert permet en effet :

  • de définir sur place, rapidement, avec efficacité, de façon ludique et en auto-gestion totale, un ordre du jour répondant exactement aux attentes des participants ;
  • à tout participant qui le souhaite de proposer et d’animer un atelier ;
  • aux participants de prendre part aux ateliers qu’ils souhaitent ; – à chaque atelier de produire rapidement des propositions d’action concrètes et structurées, et aux personnes qui le souhaitent de s’engager ensuite dans une prolongation de l’atelier ; – à l’ensemble des participants de bénéficier d’un retour immédiat à l’issue des travaux (sous la forme de fiches-actions, imprimées et/ou sous format informatique) ;
  • d’éviter à chacun de participer à des activités qui ne l’intéressent pas, et ainsi de conserver dans le groupe, quelle que soit sa taille, un haut niveau d’énergie et de motivation.

LA SOCIOCRATIE
Les valeurs de la sociocratie: équivalence, transparence, efficacité, unité.

La Sociocratie en quelques mots. Gerard Endenburg formula pour la première fois, au début des années 70, les quatre règles de gestion qui, en dotant l’organisation d’une structure de communication et de prise de décisions appropriée, encouragent des comportements éthiques. Il a appelé son modèle de gestion la sociocratie, terme inventé par Auguste Comte (1798-1857), le père de la sociologie, pour décrire un modèle de gouvernement qu’il considérait supérieur à la démocratie.
Au début des années 80, le gouvernement hollandais a reconnu ce mode de gestion et depuis, il permet son implantation dans les entreprises comme une alternative au comité d’entreprise, mécanisme obligatoire dans plusieurs pays européens pour encourager la participation des travailleurs à la gestion.
Ces règles n’exigent pas de la part de ceux qui les adoptent l’adhésion préalable à un système de croyances quelconque. Elles encouragent chaque individu à exprimer son point de vue et le groupe tout entier à définir ses propres valeurs. Elles partent des prémices selon lesquelles, de la même façon que les fleurs sont attirées par la lumière, des personnes conscientes des enjeux et libres de leur choix tendront à orienter leurs actes dans le sens des valeurs qui sont à la base de la croissance humaine. Nous n’insisterons, dans cette brève présentation, que sur deux de ces règles :

  1. la prise de décision collective par consentement ;
  2. l’élection sans candidat.

Voici, en quelques mots, le sens et la portée de ces règles.

PRISE DE DECISION COLLECTIVE PAR CONSENTEMENT
Consentement n’est pas synonyme de consensus !
Le consensus est un mode de décision qui fait partie des outils classiques de la démocratie. En démocratie, on cherche à obtenir l’accord de la majorité à une proposition donnée. La règle du 50 % plus une voix est généralement requise pour que l’on considère qu’une décision est légitime. Dans certaines circonstances, on peut convenir que la majorité devra rallier les 2/3 des voix, voire l’unanimité. La recherche du consensus est, dans ce cadre, l’effort visant à obtenir l’unanimité, c’est-à-dire l’accord de tous les membres sur une proposition. Cela conduit souvent à rechercher le Plus Petit Commun Dénominateur entre les positions en présence, favorisant les marchandages de la part de minorités dont on cherche à éviter qu’elles ne bloquent la décision, et conduisant souvent au choix de « compromis boîteux » qui ne résolvent pas au mieux le problème posé, mais traduisent plutôt l’état d’un rapport de forces à un moment donné.
Dans notre culture, la prise de décision par consensus fonctionne difficilement et prend un temps considérable, qui devient rapidement incompatible avec la bonne réalisation des opérations.
Le consentement des membres (« zéro objection ») est un mode de prise de décisions adapté à l’adoption des politiques et des orientations qui régissent la vie d’un groupe de travail.
Ce qui signifie qu’aucune décision importante pour la vie du groupe ne pourra être prise si un des membres y oppose une objection considérée comme raisonnable par le groupe. Par un processus progressif, le groupe identifiera et traitera les éventuelles objections, améliorant du même coup la proposition.
A la fin du processus, les membres pourront se retrouver sur deux positions compatibles avec la prise de décision : le plus grand nombre (et idéalement tout le groupe) sera d’accord avec le choix proposé –qui aura été progressivement bonifié par le groupe-, et si des membres n’y adhérent pas, il considèreront cependant qu’ils peuvent « vivre avec ».
Consensus : on cherche à ce que tout le monde dise Oui ; consentement: on cherche à ce que personne ne dise Non.

Quel est l’intérêt de la Prise de décision par consentement ?
L’intérêt de ce mode de décision est triple. Il permet en effet de :

  • prendre en compte les besoins de chacun (en les ayant, si besoin, préalablement explicités) et de les intégrer pour bonifier le contenu de la décision ;
  • d’impliquer tous les acteurs qui auront à exécuter cette décision, les habituelles résistances post-décision –nées de la non-prise en compte du vécu et/ou des intérêts des personnes concernées- sont ainsi fortement diminuées voire totalement éliminées ;
  • il développe une culture de l’écoute et du respect mutuel entre les protagonistes.

ELECTION SANS CANDIDAT
Il s’agit, pour choisir à qui l’on va déléguer une tâche ou une mission, de s’appuyer sur le consentement du groupe concerné, et non sur l’expression d’une ambition individuelle, ou encore du simple hasard.
– Le groupe commence par définir le profil de la responsabilité qu’il souhaite déléguer à une personne (nature de la mission, si besoin expérience, compétences, qualités humaines, disponibilité, utiles ou nécessaires, etc)
– Chaque participant écrit ensuite sur un papier le nom de la personne qu’il choisit. L’animateur du groupe regroupe les papiers, lit chaque proposition en demandant à chaque personne de motiver son choix. Une fois que tout le monde s’est exprimé, un deuxième tour est réalisé pour savoir si certains, après avoir entendu les motivations énoncées, souhaitent modifierer leur choix. Plusieurs tours peuvent être nécessaires et, lorsqu’il n’y a plus d’objection pour un candidat, celui-ci est sélectionné.
Les effets recherchés par ce mode de fonctionnement sont d’une part l’instauration d’une confiance. entre les membres du groupe -grâce notamment à une meilleure connaissance mutuelle -; et d’autre part, une pertinence accrue des décisions prises –par une meilleure compréhension par chacun de la mission, de ses enjeux et contraintes ; et un choix réfléchi et partagé de la personne à qui l’on confiera la mission. On constate que le temps nécessaire à la prise de décision, a priori plus important que dans une organisation autocratique, est en fait très largement compensé par la qualité de la décision et l’adhésion de chaque intéressé à celle-ci.
On constate également que, pour fonctionner correctement, l’animateur du cercle doit diriger le groupe avec fermeté quant au respect des règles de fonctionnement établies. Le cercle d’élection est un lieu de clarification, puis de prise de décision, pas de débat. Le rôle de l’animateur est donc essentiel et il se doit de maîtriser parfaitement le processus sociocratique. Le groupe doit en contrepartie respecter les consignes.
On constate également qu’une communication de qualité (sans jugement, authentique et argumentée sur la base de besoins satisfaits et/ou non satisfaits) tend à rendre le processus efficient.
Le fait qu’il n’y ait pas de candidat permet d’une part de mettre l’accent sur la responsabilité qu’il s’agit pour le groupe de déléguer, mais aussi d’éviter qu’il y ait un vainqueur et des vaincus. La qualité de la relation interpersonnelle s’est trouve ainsi préservée.

Quel est l’intérêt de l’« Election sans candidat » ?
Ce mode d’élection permet de :

  • renforcer la cohésion du groupe et sa vision commune de la mission confiée à cette occasion;
  • mettre l’accent sur la dimension de service (Vs privilège) de cette responsabilité ;
  • faire émerger, dans la transparence et la sagesse du groupe, un accord sur le choix de la personne qui pourra le mieux, à un moment donné, rendre ce service au groupe.
  • Par rapport à l’élection sur la base de candidatures:
  • éviter les campagnes de candidature coûteuses en énergie, temps et moyens; les jeux politiques, la création de fractions et/ou écuries électorales, et le combat des egos.

Par rapport au choix par tirage au sort:

  • confier la mission à une personne dont le groupe estime qu’elle est effectivement en mesure de rendre de façon satisfaisante à la collectivité la mission qui lui est confiée.

CRÉATION DU CADRE PERMETTANT L’ÉMERGENCE DE L’INTELLIGENCE COLLECTIVE
Il s’agit d’une approche permettant la mise en place d’une charte relationnelle et comportementale respectant les besoins de chaque participant. UN CADRE : pourquoi faire ? Le mot « cadre » fait souvent frémir ou peur car il peut renvoyer à des expériences mal vécues. Pour cette raison, ce terme est souvent associé au mot de rigidité, et associé à un vécu de cadre « dominant ».
Un cadre pour incarner
Il est pourtant nécessaire de poser un cadre, structurant et respectueux de la vie, si l’on veut pouvoir ne pas rester au stade des bonnes intentions ou disperser/essouffler les élans, les énergies créatives. Ce cadre, c’est la dimension «horizontale », qui associée à la dimension « verticale » (Intention, Vision, Mission) permet le processus d’incarnation d’un projet. Une belle et puissante énergie, une intention, une vision partagée aussi magnifique soit elle, si elle n’est pas canalisée dans un tel cadre, ne s’incarne pas ou mal : l’énergie est souvent dispersée, les élans se freinent, la frustration est à la hauteur de l’intensité de l’intention initiale. Les symptômes : non-dits, conflits, découragement, mauvaise ambiance, médisances par derrière, départs …
Un cadre pour sécuriser
Dans la plupart des organisations, un point important est de clarifier le cadre à l’intérieur duquel peuvent se dérouler les activités de l’équipe. Ce cadre doit prendre en compte les besoins de chacun, pour que chacun puisse être lui-même, authentiquement, et se sente suffisamment en sécurité pour oser dire les choses, même maladroitement . Une fois la sécurité installée (par des règles du jeu simples et précises), la parole pourra se libérer… et chacun prendre sa juste place ; l’ensemble se régulant, tout sera beaucoup plus fluide. Plus nous expérimentons le chemin de la coopération, plus nous nous rendons compte que ce cadre est une condition essentielle de succès. Dans les médiations collectives que nous sommes amenés à conduire, cela permet souvent à l’ « inimaginable » de se produire dans des situations pourtant réputées bloquées de façon irréversible.
Un cadre pour laisser émerger les talents de chacun
« Nous sommes guérisseurs à l’endroit de notre plus grande blessure ». Dit autrement, nos talents et nos blessures sont deux polarités d’un même phénomène. Coopérer dans l’intention de profiter de la diversité, de co-construire à partir des talents de chacun, nécessite ce travail en profondeur sur le cadre. Le cadre standard n’existe pas, il dépend de chaque groupe.

Quel est l’intérêt de créer un cadre facilitant l’émergence de l’intelligence collective ?
Un tel cadre facilitateur comprend un ensemble de modes de fonctionnement qui vont permettre à chacun de se sentir suffisamment en sécurité pour oser « être qui il est vraiment » avec tous ses talents et qualités, et ainsi permettre qu’émerge l’Intelligence Collective du groupe. Ainsi peut-on transcender de façon positive les blocages générés par les egos individuels, au service du collectif.

Pour approfondir :
LE « FORUM OUVERT »

LA SOCIOCRATIE

LA PRISE DE DECISION COLLECTIVE PAR CONSENTEMENT

L’ « ELECTION SANS CANDIDAT »

Video : http://www.dailymotion.com/video/xbz3jv_sociocratie-3-l-election-sanscandi_ webcam

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